来源：漯河律师网
在很多劳动者的工作和生活中，加班似乎是一种常态，有些是企业因生产经营需要安排员工加班，这种加班一般会按加班的时间计发加班费，有些则是员工本身没有在上班时间完成工作任务而利用晚上或休息日的时间加班，这种加班一般是“自愿”的，没有加班费。那么，关于加班和加班费，劳动法是怎么规定呢？
加班时间的法律规制
所谓加班，又称为延长工作时间，指的是劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班包括加班和加点，前者是指劳动者根据用人单位的要求，在法定假日或公休假日从事生产或工作，后者是指劳动者根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。
《劳动法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
除上述一般规定外，我国劳动法对加班时间还有特殊规定，《劳动法》第42条规定，“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。”
值得一提的是，我国现行工作时间制度有三种，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制，其中标准工时制度运用最为广泛。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制的用人单位，可以实行综合计算工时制或不定时工时制，本文不展开另外两种工时制度有关加班问题的讨论。
加班需以劳动者自愿为前提
我国宪法规定，劳动者拥有休息权。正常工作时间以外的时间，属于劳动者的个人休息时间，由劳动者自行支配。在劳动关系管理中，休息权是法律赋予劳动者的权利。
法律赋予了用人单位可以根据生产经营需要安排劳动者加班的权利，但是，法律同样也规制了安排劳动者加班必须以劳动者自愿为前提，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位违反法律规定强迫劳动者加班的，需承担相应的法律责任。
《劳动合同法》第31条规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班……。”《劳动法》第41条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”第43条规定，“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第90条规定，“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”《工会法》第22条第3项规定，用人单位违反法律法规规定，随意延长劳动者工作时间，侵犯劳动者合法权益，工会有权要求用人单位采取措施予以改正。
加班需安排补休或计发加班费
加班不是劳动者的法定义务，更不是无偿的，用人单位安排劳动者加班的，需安排补休或者依法支付加班费。《劳动合同法》第31条规定，“……用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《劳动法》第44条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”俗称1.5倍、2倍、3倍。对于加班费，《工资支付暂行规定》也作了相同的规定。
加班费的计算基数
根据《劳动法》第44条之规定，加班费的计算基数应当是“劳动者正常工作时间工资”。笔者认为，应作如下理解和把握：
其一，有约定的按约定标准。法律准许用人单位与劳动者就加班费计算基数进行约定，充分体现意思自治原则，但是，双方所约定的计算基数不得低于当地最低工资标准。约定加班费计算基数一般采用书面形式，可以在劳动合同中约定，也可以采用如定薪单、规章制度等约定。需要注意的是，如果用人单位将劳动者的工资项目拆分为基本工资、岗位工资、职务工资等，则应以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能某一项或若干项作为计算基数。
其二，没有约定或约定不明确的，一般以实际工资作为加班费的计算基数。实际工资是指用人单位直接支付给劳动者的基本工资、岗位工资、奖金等，原则上不包括超过一个工资支付周期的奖金，高温津贴等各类津贴，房补餐补等各类补贴，等等。
加班费追诉一般不超过两年
在现实社会中，有一部分用人单位安排劳动者加班，但不支付或者不足额支付加班费，侵害了劳动者合法权益。当用人单位未支付或未足额支付加班费时，劳动者可以依法进行维权，要求用人单位补发。但是，在各地劳动仲裁和司法实践中，劳动者追诉加班费的保护期一般为两年，超过两年的，法律不再保护，一般难以获得支持。
《劳动保障监察条例》第20条第1款规定，“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”《工资支付暂行规定》第6条第3款规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查……。”
其一，法律法规并没有规定追诉加班费只能追两年，超过两年的也是可以追诉的，但是，用人单位对两年内的劳动者考勤和工资支付情况负有严格的证明责任，若举证不能，则需承担不利后果。对于超过两年的加班费追诉，用人单位则不再负有严格的证明责任。也就是说，超过两年的考勤记录和工资支付记录，用人单位可以销毁，不再保存。劳动者若要追诉超过两年的加班费，则对加班事实负有举证义务，若举证不能，则一般不予支持。
其二，劳动仲裁时效为一年，《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
其三，未支付或未足额支付加班费，不等于拖欠劳动报酬，从法理角度上说，前者是确认之诉，后者则是给付之诉，劳动者追诉用人单位所拖欠的工资的，不受两年期限的限制。